Assessment onderdelen
Capaciteitentests
Dit zijn tijdgebonden meerkeuzevragen met maar één juiste oplossing. Je score wordt vergeleken met een normgroep om een uitspraak te kunnen doen over je. Dus ten opzichte van de kenmerkende normgroep behaal je een onder gemiddelde, gemiddelde of boven gemiddelde score.
Voor de meeste functies geldt dat je minimaal een bepaald werk –en denkniveau moet hebben volgens de capaciteitentest. Meer informatie over capaciteitentests?
Persoonlijkheidsvragenlijsten
Aan de hand van uitslagen van persoonlijkheidsvragenlijsten krijgt men inzicht in wie je bent en of je optimaal kan functioneren in een functie. Een werkgever wil duidelijk zicht op je persoonlijkheid hebben, omdat je beter te leren kennen en je te vergelijken met mede sollicitanten. Eigenlijk wil men de zekerheid dat je bepaalde gedrag zal gaan laten zien op de werkvloer. Gedrag uit je vorige baan is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. Meer informatie over persoonlijkheidsvragenlijsten?
Interviews
interviews zijn een vast deel van ieder assessment. Deze lijken vaker op de eerste gesprekken van de sollicitatieprocedure. Dit gesprek is geen eenrichtingsverkeer.
Wij zullen tijdens het gesprek gericht op zoek gaan naar de persoonlijkheid, opleiding, loopbaan, ambitie en drijfveren. In relatief korte tijd krijgen we een compleet beeld. Andere mogelijke interviewvormen zijn bijv. het case-interview en het focused interview.
Postbakoefeningen
Een voorkomend onderdeel op een assessmentdag is de postbakoefening. Bij dit instrument wordt er een werkomgeving nagebootst, welke meestal bestaat uit een mailbox. Hierin staan veel berichten die je moet afhandelen. Van tevoren wordt aangegeven welke positie je bekleedt; je bent bijvoorbeeld leidinggevende van een afdeling.
Ook wordt er informatie gegeven over de organisatie waar je voor werkt en over bepaalde doelen en visies. Het is erg belangrijk de organisatie scherp voor ogen te hebben bij het maken van de postbakoefening. Je doel is om de mails zo goed mogelijk te verwerken. Er wordt hierbij gelet op prioritering, maar ook op de manier waarop je mails verwerkt. In sommige gevallen zijn er bepaalde afspraken die je wel of niet moet accepteren, of je moet bepaalde taken delegeren aan een collega of medewerker. De meest belangrijke zaken die worden gemeten zijn o.a. prioriteiten stellen, delegeren besluiten nemen. Maar ook werken onder stress en zorgvuldigheid komen met deze oefening aan de oppervlakte.
Praktische simulaties
Deze simulaties zijn vaste onderdelen van een assessment. Vaak gaat het erom dat men een medewerker aanspreekt op bepaald gedrag of hem/haar moet stimuleren en motiveren om tot een andere keuze te komen. Bij bijvoorbeeld accountfuncties of functies met veel cliëntcontact kiezen we voor een klantgesprek waarbij er sprake is van een probleem bijv. een klacht, Bij leidinggevenden wordt vaak een strategische adviesopdracht ingezet om verdere informatie te krijgen over iemands werk- en denkniveau. Men krijgt altijd voorbereidingstijd om informatie te verwerken. Vervolgens communiceert men het advies aan de beoordelaars. Bij een presentatie ligt voornamelijk de nadruk op de vorm. Het gaat erom hoe men een bepaald verhaal overbrengt. Het gaat dan om je duidelijkheid, enthousiasme, geestdrift, "schwung" en overtuigingskracht.
Rollenspellen
Afhankelijk van de zwaarte van de functie zetten we één tot drie rollenspelen in. Ze verschillen dan van inhoud en zijn vaak van toepassing op de functie. Voor een leidinggevende functie, zetten we een rollenspel in waarin men iemands leidinggevende is.
Ook zijn er meer algemene rollenspelen; hoe handelt bijvoorbeeld op het moment dat men snel iets voor elkaar moet krijgen. Of, hoe handelt men in nieuwe, onzekere situaties?
